La subsidiaria peruana de Hochschild Mining, Compañía Minera Ares, presentó el octavo Informe Técnico Sustentatorio (ITS) relacionado con la segunda modificación del Estudio de Impacto Ambiental (EIA) de la unidad minera de oro y plata Pallancata (Ayacucho), ante el Servicio Nacional de Certificación Ambiental para las Inversiones Sostenibles (Senace). El objetivo de la propuesta es obtener la certificación ambiental para implementar una serie de ajustes menores en componentes auxiliares del depósito de relaves Pallancata. ¿Qué cambios se quieren efectuar?

Las mejoras propuestas contemplan la modificación de los caminos de acceso perimetrales Este y Oeste, así como la adecuación de los canales de derivación en ambos sectores y la reubicación del concreto situado en la margen izquierda del Dique de Derivación del Relave (DDR).

Dichos cambios, según detalló el ITS, buscan mejorar los aspectos operativos del depósito de relaves, principalmente, en el manejo de aguas de no contacto. La empresa aseguró que estas intervenciones no generan impactos ambientales negativos.

Además, indicó que las acciones se llevarán a cabo dentro del Área de Influencia Ambiental Directa (AIAD) previamente aprobada en la Segunda Modificación del Estudio de Impacto Ambiental (MEIA) de Pallancata, lo que permite mantener los límites ya evaluados por la autoridad ambiental.

Ejecución e inversión en el proyecto de Hochschild Mining

El ITS indicó, asimismo, que las actividades contempladas en la modificación del Estudio de Impacto Ambiental (EIA) de la unidad minera Pallancata se iniciarán una vez concluida la suspensión temporal de operaciones autorizada por el Ministerio de Energía y Minas (Minem).

Dicha suspensión fue solicitada por la empresa y aprobada en 2023, estableciendo el cese de actividades desde el 1 de noviembre de 2023 hasta el 1 de noviembre de 2026. En ese sentido, la etapa de construcción de las mejoras propuestas en el octavo ITS está programada para iniciar a partir de noviembre de 2026.

Según el cronograma técnico, los trabajos —que incluyen caminos perimetrales y canales de derivación— se desarrollarán progresivamente entre 2026 y 2034, abarcando las fases de construcción, operación, cierre y post-cierre. La inversión destinada para estos cambios asciende a US$ 1.5 millones.

Fuente: Gestión

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De acuerdo con Miguel Incháustegui, titular del Ministerio de Energía y Minas, se viene impulsando la hoja de ruta tecnológica para el sector minero. El ministro agregó que se busca promover el desarrollo de proveedores mineros, generar clústers y pasar a ser un país que no solo venda los minerales, sino que también que genere un PBI minero y un PBI en servicios de contratistas mineros y proveeduría, tal como los tienen países como Alemania, por ejemplo.

“El futuro de la minería pasa por la exploración, tenemos que poner todo nuestro esfuerzo en ese tema y seguir promoviendo inversiones sostenibles”

La construcción de cinco proyectos mineros en Perú, que totalizan US$3.393 millones, debiera partir en julio de 2021.

“Estamos impulsando un círculo virtuoso para el aprovechamiento sostenible de los recursos minero-energéticos en el Perú. Promoveremos una mayor articulación entre el sector público y privado, así como el desarrollo territorial y el cierre de las brechas, a través del uso eficiente y ágil de los recursos generados por la minería”, sostuvo.

Desarrollo del sector minero energético

Entre enero y agosto del presente año, se han invertido 2 mil 557 millones de soles en el sector minero. La mayor parte corresponde a los proyectos de Quellaveco, Mina Justa y Toromocho. También se espera que, para julio del 2021, se inicie la construcción de tres proyectos importantes: Yanacocha Sulfuros, Corani y San Gabriel, entre otros proyectos que representan una inversión US$ 3.400 millones aproximadamente.

La más importante, por el monto involucrado (US$2.100 millones), es Yanacocha Sulfuros, iniciativa que implica la reconversión de la mina de oro Yanacocha en un productor de cobre. Yanacocha Sulfuros tiene todos sus permisos en orden y solo espera la decisión de inversión del directorio de Newmont para empezar a ser construido a inicios del 2021.

En la misma línea se encuentra el proyecto de plata Corani (US$586 millones), donde la canadiense Bear Creek acaba de iniciar trabajos preparatorios, en previsión al esperado cierre financiero.

Les sigue el proyecto de oro San Gabriel (US$431 millones), el proyecto de Optimización Inmaculada (US$136 millones), de Hochschild Mining, y Relaves Marcona (US$140 millones), que busca obtener cobre y hierro a partir del reprocesamiento de los relaves de la mina Marcona.

A estos seguirían otros dos proyectos, que podrían reactivarse: Zafranal (US$1.200 millones), que está siendo vendido por Teck, y el otro es Los Chancas (US$2.800 millones), a cargo de Southern Copper.

“El Perú está en la primera línea mundial en cuanto a potencial geológico. La minería no debe ser un motivo de pugna entre peruanos, sino una oportunidad de desarrollo colectivo”.

IMPULSAN DIÁLOGO CON REGIONES PARA DESARROLLAR EL SECTOR MINERO

Con la finalidad de alcanzar consensos para el desarrollo de la minería, el ministerio de Energía y Minas (Minem), con el apoyo del Banco Interamericano de Desarrollo, reanudó las reuniones de trabajo de la segunda etapa del proceso de diálogo multiactor que impulsa el Centro de Convergencia y Buenas Prácticas Minero Energéticas (Rimay), espacio de coordinación y articulación que reúne al Estado, el sector privado, la sociedad civil y la academia.

Esta segunda etapa contempla el desarrollo de diálogos regionales y la implementación de grupos de trabajo técnico, con la finalidad de difundir y validar la Visión de la Minería en el Perú al 2030, construida en la primera etapa, así como planificar iniciativas específicas para su implementación.

“Perú sigue siendo un país atractivo para la inversión minera y tiene importantes proyectos en cartera, la cual comprende 48 proyectos por más de US$ 58,000 millones”

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La consolidación de políticas para la inclusión y diversidad, el impulso a las áreas de Ética y cómo retener al talento femenino fueron analizados en el Panel “Retos para la inclusión de la mujer en minería”, organizado por GERENS y HORIZONTE MINERO.

¿En los últimos años cómo ha avanzado la industria minera en proporcionar mayor empoderamiento a las mujeres?

“El rango de edades donde hay más mujeres en el sector es entre los 26 y 35 años. A partir de los 36 años baja la cantidad de mujeres, en muchos casos para dar paso a la maternidad”.

Gaby Palacios

A pesar de que Perú es un país minero y que la actividad ha representado más del 9% del PBI en los últimos 10 años, el proceso de inclusión de la mujer en el sector aún está a paso lento.

Si bien se han generado iniciativas por parte del sector público y privado, lo cierto es que a la fecha el 6% de mujeres trabajan en el sector minero y si hablamos de la Alta Dirección, el 14% está representado por mujeres.

Aún tenemos mucho camino por recorrer. Las iniciativas están tomando fuerza porque tienen el compromiso de la Alta Dirección, prueba de ello es que las empresas mineras están consolidando políticas para inclusión y diversidad.

En los últimos años se han impulsado normas con la finalidad de incluir a la mujer en el sector minero. Por ejemplo, existen Comités de Igualdad de Género, y en la academia, GERENS proporciona becas para apoyar a las mujeres que sigan una línea de carrera en el sector minero.

Otro tema importante es pensar en la mujer campesina de los lugares donde se realizan las actividades mineras. De acuerdo a la modificación del artículo 19 de la ley 24656 (Ley de Comunidades Campesinas), se indica que la Directiva Regional debe estar conformada por un número no menor del 30% de mujeres o varones en su conformación. Esto ya es un paso importante para la visibilidad de la mujer y a su vez se toma consciencia del enfoque territorial y ciudadanía participativa por parte de la mujer campesina.

“La industria tiene un rol fundamental en la etapa de formación de las mujeres. Se
tiene que hacer el esfuerzo para mantener la diversidad en el sector”.

María Cristina Alva

En los últimos dos años se ha visto un esfuerzo consciente de la industria por alcanzar organizaciones más diversas; sin embargo, a la fecha, la mujer aún es una minoría dentro de una industria predominantemente masculina. A nivel mundial, la participación de la mujer en la industria minera se reduce a una de cada diez personas. En el Perú, esta cifra es aún menor, ya que solo una de cada veinte personas que trabajan en nuestro sector es mujer. En ese sentido, las organizaciones deben hacer un esfuerzo importante para generar un cambio.

A la fecha, muchas organizaciones están cambiando su mirada respecto a la mujer, las contrataciones y promoción de colaboradores se están efectuando con una mirada de mediano y largo plazo; sin embargo, aún existen muchas barreras relacionadas al acceso de la mujer a oportunidades laborales dentro de nuestro sector. En ese sentido, queda aún mucho por hacer a efectos de lograr una industria inclusiva y diversa, donde la mujer ocupe un rol relevante y significativo.

Repensar las políticas de una organización, su infraestructura y las herramientas que se le proporcionan a los colaboradores son acciones que deben ejecutarse para asegurar el adecuado desarrollo de la mujer dentro de la industria; sin embargo, creo que la estructuración de políticas y lineamientos claros en torno al embarazo y el periodo post-natal son claves para asegurar la sostenibilidad de la diversidad de género dentro de una compañía. En ese sentido, es una acción necesaria para retener el talento y empoderar a la mujer a lo largo de su vida profesional.

“Es importante que las líneas de carrera y las políticas de las empresas contemplen roles afines para que las mujeres vuelvan luego del nacimiento de sus hijos, porque el 90% ya no regresa”.

Kelinda Raymundo

A partir del 2010, cuando las mujeres empezaron a capacitarse y contar con estudios avanzados, se ha podido calar, de a pocos, dentro de un círculo que todavía es un poco machista. ¿Pero cómo se ha hecho frente a eso? Solamente a base de estudios y capacitaciones. En ese sentido, las mujeres hemos tenido un avance bastante significativo dentro de la minería.

Desde hace dos años, Cía. de Minas Buenaventura tiene la intención de hacer seguimiento a las mujeres líderes dentro de la empresa.

Es así, que, dentro del área de gerenciamiento, el 10% está ocupado por mujeres; en Jefatura y Supervisión hay un 20%.  En una campaña de exploración, de 10 geólogos hay una geóloga, y de las mujeres que están en el área de geología son jóvenes.

¿Qué está haciendo su empresa o institución para incentivar que más mujeres se incorporen al sector?

GP: Desde el sector público, en el Minem, este año se ha implementado el Comité para la Igualdad de Género, que busca cerrar brechas de género en el sector a través de la promoción de políticas que ayuden a formar una cultura organizacional con igualdad.

En la Dirección General de Minería somos conscientes del valor que significa visibilizar a la mujer, y por eso, a raíz de la participación en el Programa Mujeres Líderes, impulsado por el BID y el Minem, estamos desarrollando un proyecto de capacitación para las mujeres de las comunidades campesinas, que han sido muchas veces postergadas y sabemos que capacitándolas podemos lograr los cimientos del desarrollo de los futuros profesionales del país.

A las mujeres campesinas queremos enseñarles sobre el sector minero, explicarles lo que deben conocer de la minería y a su vez fortalecer la identificación de emprendimiento, porque solamente las mujeres que son libres económicamente van a poder tomar sus propias decisiones en beneficio de su familia y en especial de sus hijos.

Actualmente, tenemos acuerdos para que se implemente un proyecto piloto en una zona campesina minera de Cusco.

MC: A la fecha estamos ejecutando un Proyecto de Diversidad e Inclusión de Género con el objetivo de mejorar las oportunidades de desarrollo de la mujer dentro de la organización y proporcionar las herramientas adecuadas para asegurar su crecimiento. Como parte de este proyecto venimos trabajando junto con la empresa GenderLab en la evaluación de la infraestructura de nuestras principales Unidades Mineras con el propósito de contar con ambientes inclusivos que aseguren la sostenibilidad de la diversidad a mediano y largo plazo.

Como empresa entendemos que el talento es diverso y a efectos de contar con el mejor talento disponible debemos repensar nuestras estrategias de captación y retención de personal. No obstante, a ello, entendemos que el talento disponible es limitado y por tanto, hemos dado inicio a una serie de iniciativas enfocadas en la capacitación de la mujer en trabajos afines a nuestra industria. Como organización, valoramos la formación de equipos de trabajo diversos y estamos trabajando activamente para lograr este objetivo.

El compromiso de los líderes de nuestra organización ha sido un elemento trascendental para asegurar la ejecución de cambios importantes y de alto impacto dentro de nuestra compañía. Creemos que los distintos esfuerzos que venimos ejecutando son elementos clave para contar con una organización más diversa en un futuro.

KR: Para incentivar que más mujeres laboren en el sector es importante que las empresas mineras dispongan de infraestructura y cuenten con sistemas de trabajo más cortos sobre todo en la etapa post – natal.

En Buenaventura si hay infraestructura para mujeres a pesar que tiene minas antiguas, las mujeres embarazadas tienen los descansos de ley que es 45 días antes y 45 días después del nacimiento del bebé, y si la persona tiene vacaciones acumuladas puede tomar sus vacaciones, de ahí se incorpora al trabajo. Por eso, es normal que el 90% de las mujeres renuncien después de terminar la etapa del embarazo.

Es importante que las mineras implementen políticas para los temas de embarazo y la maternidad, para retener al talento femenino.

¿Por qué razones las empresas mineras deberían incrementar la participación de mujeres?

GP: Porque la diversidad de género ayuda a enfocar las tareas desde diferentes ángulos, todos aportan de sus experiencias y capacidades. Al igual que es importante tener un equipo multidisciplinario, es importante también que sea inclusivo, solo así se va enriquecer el resultado final de un trabajo, con la suma de las experiencias.

Para impulsar la participación de la mujer en el sector minero, una de las formas sería la capacitación técnica, porque es rápida y se pueden incorporar en corto tiempo al mercado laboral minero. Para ello, las alianzas públicas y privadas son las que pueden ayudar mucho.

“TENEMOS LA OPORTUNIDAD DE GENERAR UN CAMBIO IMPORTANTE DESDE EL SECTOR PÚBLICO, PRIVADO Y LA ACADEMIA PARA LA INCLUSIÓN DE LA MUJER EN EL SECTOR”.

MC: Es importante entender, que la diversidad genera oportunidades para crear mejores equipos de trabajo. En ese sentido, entender que el talento es diverso e iniciar acciones que busquen asegurar la conformación de equipos diversos es un elemento clave para asegurar la sostenibilidad y desarrollo de la industria minero-energética.

KR: Las mujeres somos multifuncionales y sí podemos gerenciar. Además, la investigación es un buen campo porque somos analíticas.

Es importante que en los colegios se comience a informar sobre las carreras que se desarrollan en las operaciones mineras. Y para las mujeres jóvenes, sería ideal que se les monitoree para ayudar a que desarrollen sus habilidades en la minería.

Las empresas deberían brindar una línea de carrera a las mujeres para que no se pierdan talentos, ya que desde el 2000 se ha generado conocimiento en las mujeres.

¿Cuáles son los principales temas que se debería abordar en equidad de género?

GP: Hay algunas dimensiones que se tienen que considerar cuando se habla equidad de género. Por ejemplo, las barreras culturales, las políticas de contratación en las empresas mineras, la educación y la capacitación, marcando una línea clara de carrera a las mujeres.

Para hablar equidad de género, debemos de brindar oportunidades y para que estas oportunidades se puedan generar, debemos analizar la situación actual de las mujeres en los distintos ejes, es decir, cómo están las mujeres hoy día en educación, en salud, en vivienda, en libertad económica, en participación política y qué políticas públicas se están promoviendo alrededor de estos ejes, tanto para las mujeres rurales como para los que viven en la ciudad.

El primer eje que se debería iniciar, es la educación. Solamente el conocimiento va lograr que las mujeres puedan tomar decisiones libres en sus distintos roles, como mamás, ejecutivas, mujeres campesinas y luego cada una desde su rol va aportar al país de manera individual y de manera colectiva.

MC: Uno de los principales temas que se deben abordar cuando se habla de equidad de género, es el del acceso de la mujer a oportunidades laborales dentro de la industria minero-energética. Lo cierto es que para lograr una industria más diversa, debemos entender que las oportunidades de desarrollo para la mujer en trabajos afines a la minería ha sido limitada y por tanto, existe la necesidad de capacitar y de formar profesionales que puedan incorporarse a la fuerza laboral de nuestro sector.

Brindar la infraestructura y herramientas de trabajo adecuadas, son factores clave para asegurar el adecuado desarrollo de la mujer en la industria minera. Asimismo, la definición de Políticas internas claras y adecuadas generan el marco necesario para la formación, retención y desarrollo de la mujer dentro de cada organización. En ese sentido, se requieren políticas de tolerancia cero frente al acoso laboral y la implementación de vías para denunciar conductas inapropiadas.

Por otro lado, los esfuerzos en torno a la capacitación, formación y desarrollo de la mujer en la industria no serán sostenibles si no se establecen reglas claras en torno al embarazo y periodo post-natal. Estos esfuerzos son claves para evitar la fuga de talento y asegurar la sostenibilidad de cualquier esfuerzo que se desarrolle en torno a la equidad de género.

La participación de colaboradores en los distintos niveles de la organización es importante a efectos de incluir a la equidad de género en la cultura de una organización; por tanto, la descentralización de los proyectos a partir de la creación de Comités de Diversidad e Inclusión de Género es una herramienta adecuada para potenciar cualquier proyecto que se busque implementar.

KR: Aún tenemos la valla del machismo tradicional en nuestro país, especialmente en el sector. Las mujeres han ido rompiendo poco a poco esta valla, con la educación y capacitaciones, pero aún hay mucho por hacer. Son pocas las mujeres de 40 a 45 años que están gerenciando en la industria minera tradicional. Tampoco podemos avanzar mucho si no hay lineamientos del Gobierno.

En Buenaventura, desde hace dos años, se tiene la intención de implementar los lineamientos en la organización. Y de esa manera retener el talento femenino.

“EN HOCHSCHILD ESTAMOS ENFOCADOS EN CONTAR CON EL MEJOR TALENTO DISPONIBLE, POR ELLO ESTAMOS EFECTUANDO UN ESFUERZO CONSCIENTE EN TORNO A LOGRAR EQUIPOS MÁS DIVERSOS Y AMBIENTES MÁS INCLUSIVOS”. Maria Cristina Alva

“EN BUENAVENTURA, DEL UNIVERSO DE TRABAJADORES, 30% SON MUJERES Y EN OPERACIONES SOLO ALCANZAN EL 10%, QUE AÚN NO HA LLEGADO A LA MATERNIDAD Y SON SOLTERAS. NO SE CUENTA CON OPERARIAS MUJERES”. Kelinda Raymundo

“HOY EN DÍA LAS MUJERES QUE ESTAMOS EN EL SECTOR MINERO, TENEMOS UN COMPROMISO GRANDE CON LAS MUJERES QUE VIENEN DETRÁS, Y SI ALGO SE PUEDE HACER HOY TENEMOS QUE HACERLO YA”.

Gaby Palacios

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En opinión Raúl Díaz, gerente corporativo de salud e higiene de Hochschild Mining, “los mineros tienen una cultura muy errónea de obedecer órdenes según la jerarquía donde trabajan. En la empresa nos dimos cuenta que hay una cultura que cambiar, la manera de pensar y hacerlo diferente para que esto funcione, porque el objetivo es cómo yo me cuido cuando nadie me ve y ser una persona segura”, comentó.

La definición más común de seguridad industrial es prevenir el accidente del trabajador y la salud ocupacional, es que los médicos trabajen con las personas que están expuestas a los peligros y los cuide.

En la historia de la minería en el siglo XIX, era una actividad de esclavos en todo el mundo y para los peruanos en su inconsciente la minería es muy peligrosa.

En una entrevista a personas de diferentes jerarquías, para saber cómo pensaban con respecto a la seguridad, el resultado fue conmovedor porque todos respondían de acuerdo al cargo que tenían en la compañía minera.

– El gerente de la unidad minera decía, primero la seguridad después la producción.

– El jefe seguridad comentó, la gente de producción no se me hace caso.

– El capataz dijo, para que les vamos a explicar si no entienden nada.

– El perforista mencionó, no es justo que yo me accidente y encima me castiguen.

Curva de Bradley

En la actualidad, el modelo de Bradley se ha implementado en todas las compañías mineras porque se ha convertido en un indicador muy extendido para clasificar el grado de madurez de la cultura de seguridad de una organización.

El reactivo que es seguridad por instinto natural y se delega al jefe de seguridad. Lamentablemente, en el Perú la mayoría de compañías mineras está en este modelo.

El otro modelo es el dependiente que es compromiso de gestión, miedo, disciplina, reglas y procedimiento, donde también están las compañías.

El modelo independiente exige conocimiento de gran alcance, valor personal, cuidado de sí mismo, práctica y hábitos que las compañías requieren de persona capacitadas para liderar la organización.

El modelo donde nadie llega, es el interdependiente, que es ayudarse unos a otros, adaptarse, colaboradores de grupo, cuidar a los demás, es trabajar en equipo desde el gerente hasta el obrero.

“Una compañía puede tener muchas operaciones y algunas de ellas puede estar ubicadas entre el modelo reactivo o dependiente, porque la diferencia los hace los liderazgos, cada mina tiene su cultura y la cultura lo define el gerente de la unidad minera”, afirmó, Raúl.

Liderazgo en las compañías

La gestión principal de cualquier líder es gestionar personas. Por ejemplo, si se tiene una mina y queremos explotar mineral lo que se va hacer es gestionar personas para explotar el mineral, el único responsable de liderar es el gerente de la compañía.

En la minería se tiene un razonamiento virreinal porque la gente es trabajadora, responsable, respeta la autoridad, se calla y hace las cosas como se le indica aunque sea peligroso para ellos, una cultura que debería de cambiar, pero está en el ADN de los peruanos que es obedecer al que tiene mayor puesto de trabajo que uno.

Se puede nombrar a un grupo para hacer investigación y lo puede liderar el médico o lo puede liderar la psicóloga, no necesariamente va liderar el equipo de seguridad, porque es imposible tercerizar el liderazgo.

“No se puede traer un consultor para que hable de liderazgo a los trabajadores, eso lo habla el jefe de área”, remarcó el gerente corporativo de salud e higiene de Hochschild Mining.

“En una campaña negativa al trabajo en Argentina, como resultado dio que algunos trabajadores habían dicho no a sus jefes cuando le dijeron que hicieran algo inmoral o inseguro, pero los mineros peruanos, como hay un relacionamiento tan jerárquico obedecieron las órdenes”, recordó.

La reputación histórica de la minería

Las empresas mineras de la gran, mediana y pequeña minería se han enlazado con la cultura en seguridad. Pero, según afirma Raúl Díaz, lo más importante de la transformación cultural es el liderazgo.

“Se observa un cambio mundial con respecto cómo se ve la seguridad. Si hacemos un zoom en el Perú, la minería es la actividad más importante y tiene más desarrollado los estándares de seguridad que en comparación de otros países, en equipos de protección personal estamos avanzados.

Higiene industrial

Como parte de la cultura de seguridad es Higiene industrial, encargado del monitoreo a diario y dar las soluciones en el acto porque pueden afectar la salud en el ámbito de trabajo.

En la actualidad se habla de cultura de seguridad, liderazgo de seguridad e Higiene Industrial con temas técnicos y humanos que no solo es liderar una compañía si no de responsabilidad.

En muchas conferencias de seguridad minera las exposiciones era 75% temas técnicos y el 25% era de temas humanos, desde el año pasado intercambiaron los porcentajes, se habla más de temas humanos que técnicos.

Articulo de colaboración:

Raúl Díaz,  Gerente Corporativo de Salud e Higiene de Hochschild Mining.

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