Según Global Business Reports, el 49% de ellas ocupan roles administrativos, mientras que solo un 4% llega a puestos gerenciales. En áreas de operaciones o mantenimiento, donde se toman las decisiones técnicas, su presencia es casi invisible. ¿Las razones?

Prejuicios que etiquetan la minería como “trabajo de hombres”, turnos que no cuadran con la vida familiar y una infraestructura que olvida sus necesidades básicas, desde vestuarios hasta equipos adecuados.

Y no hablemos de la brecha salarial: datos del BID de 2023 señalan que, en promedio, ellas ganan un 40% menos que ellos en el sector minero de la región. Es un presente desigual que no solo frena a las mujeres, sino que le cuesta caro a la industria. Sin embargo, la automatización, la digitalización y la transición energética están cambiando las reglas de juego en esta industria. La primera está enterrando el mito de que este oficio es solo fuerza física. Ahora, operar una mina es manejar sistemas avanzados, analizar datos en tiempo real y usar inteligencia artificial. La digitalización, con herramientas como el Internet de las Cosas, hace que las operaciones sean más remotas y menos dependientes del músculo, según un informe de Honeywell. Y luego la transición energética, que tiene al Perú en el radar global por su cobre, litio y zinc, esenciales para baterías y energías limpias, cuya demanda necesitará de una fuerza laboral diversa.

El liderazgo femenino también está evolucionando. Antes, las pocas mujeres que llegaban a dirigir en la minería peruana sentían la presión de “masculinizarse” —adoptar dureza, racionalidad fría, un estilo de mando recio— para encajar en un mundo de hombres. Pero hoy, las líderes están trayendo algo nuevo: empatía,

colaboración, intuición. Un estudio de Harvard (2023) demuestra que quienes combinan estos rasgos “femeninos” con decisiones rápidas son un 30% más efectivas en sus equipos. En un sector que necesita innovación y sostenibilidad, estas mujeres están rompiendo moldes y demostrando que ser auténticas es su mayor fuerza.

Entonces, ¿qué necesitan las mujeres para subirse a esta ola? Destrezas técnicas y humanas. Las carreras STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) son el boleto de entrada para gestionar maquinaria inteligente y optimizar procesos. Saber de inteligencia artificial o tecnologías limpias también suma puntos en una industria que quiere ser más verde. El liderazgo, la colaboración y la capacidad de decidir rápido serán igual de cruciales. Aquí, las mujeres llevan ventaja, ya que, según Linkedin, ellas destacan un 28% más en competencias sociales clave, como mediar conflictos o motivar equipos, habilidades que pueden transformar la relación con las comunidades locales.

La minería del mañana en Perú no puede permitirse dejar fuera a la mitad de su potencial. Ya no se trata de imitar estilos masculinos, sino de aportar lo mejor del talento femenino: una mezcla de fuerza y calidez que está dando resultados en rentabilidad, innovación y confianza. Pero no basta con esperar, hay que actuar.

Primero, invertir en educación: becas y programas STEM que enganchen a las niñas desde temprano. Segundo, contratación justa: procesos sin sesgos y metas claras de diversidad harán la diferencia. Tercero, flexibilidad: turnos adaptados, trabajo remoto y hasta guarderías harían el día a día más viable. Y cuarto, políticas serias: leyes que cierren la brecha salarial y promuevan la conciliación. No es caridad, es sentido común. Incluir a más mujeres, solucionará la escasez de talento.

Por: Danitza Salas, Directora de Minería para ManpowerGroup Perú 

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“Si bien se han registrado avances en cuanto a materia salarial y oportunidades laborales, aún hay mucho trabajo por hacer para disminuir la brecha laboral de género. Por ese motivo y en el marco del Día de la Mujer, es relevante que más empresas tomen consciencia e implementen una serie de políticas que permitan no solo la contratación de más talento femenino, sino su ocupación en puestos estratégicos dentro de la compañía”, indicó Patricia Medina, subgerente de gestión humana y del talento de Celepsa, empresa del Grupo UNACEM.

Frente a ese contexto y en el marco del Día de la Mujer, la ejecutiva comparte 3 maneras en las que las empresas pueden promover un mayor liderazgo femenino:

1. Coordinar convenios con instituciones educativas: Es importante que las empresas busquen generar alianzas e impulsar programas educativos con los colegios, universidades e institutos para promover en la formación de las mujeres, desde temprana edad, en temas asociados a ciencia y tecnología. Y de esa manera, se pueda lograr contribuir en la formación de más mujeres líderes.
2. Potenciar el talento femenino a través de formación: Es importante que las empresas brinden herramientas para que más mujeres puedan potenciar sus habilidades de liderazgo a través de planes de desarrollo alineados a sus objetivos propios y los de la empresa. Esto es clave, pues una buena líder no solo tiene un conocimiento técnico del tema, sino aptitudes como una escucha activa, comunicación efectiva, delegación, inteligencia emocional, entre otras.
3. Promover una cultura empresarial de equidad: Son cada vez más las empresas que buscan desarrollar una cultura empresarial de equidad, estableciendo políticas y comités, desarrollando talleres y campañas de comunicación que faciliten la erradicación de la discriminación que puede existir por temas de género. De esta manera, se genera un ambiente saludable en el cual el talento femenino puede crecer sin prejuicios y de manera igual frente a sus pares hombres.

“Como empresas, tenemos un compromiso con el crecimiento del Perú. Esto no se va a dar de manera sostenida, si no pensamos en todos los integrantes de la ecuación. Por ese motivo, es importante pensar más a largo plazo, generando políticas que le permita tener un mayor protagonismo al talento femenino para continuar derribando estereotipos sexistas que solo nos perjudican como sector y sociedad”, agregó Medina.

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