Ante este escenario, Giancarlo Igartua, Subgerente de Servicios de Tgestiona, comparte estrategias clave para que los líderes puedan fomentar la innovación en sus equipos y potenciar el rendimiento organizacional:

• Fomenta un entorno dinámico y colaborativo: Un ambiente de trabajo que impulse la creatividad debe incluir espacios donde las ideas fluyan libremente. Facilitar la colaboración, tanto presencial como virtual, mediante herramientas tecnológicas como Microsoft Teams y plataformas en la nube, asegura una comunicación ágil y eficiente entre los equipos.
• Incorpora tecnología para optimizar la colaboración: Las herramientas tecnológicas son esenciales para los entornos laborales dinámicos. Plataformas como Asana y Trello facilitan la gestión de proyectos, mientras que la inteligencia artificial ayuda a automatizar tareas repetitivas, permitiendo a los equipos enfocarse en actividades estratégicas.
• Capacita y transforma con un enfoque gradual: Adoptar un modelo de liderazgo innovador requiere planificación estratégica. Capacitar a los líderes en empatía y flexibilidad, implementar cambios graduales y medir resultados constantemente son pasos esenciales para garantizar una transformación exitosa.
• Reconoce y valora el esfuerzo de tus trabajadores: El reconocimiento constante, incluso en pequeños logros, puede marcar una gran diferencia en la motivación del equipo. Valorar públicamente las contribuciones y celebrar las ideas innovadoras, aunque no se implementen, refuerza el compromiso y la confianza de los colaboradores.

“La innovación debe ser vista como un viaje continuo y no como un destino final. Es esencial crear un entorno donde los equipos no solo se adapten al cambio, sino que lo anticipen y lo impulsen. En Tgestiona, promovemos la idea de que cada colaborador puede ser un agente de cambio, contribuyendo activamente a transformar nuestra organización y marcar la diferencia en el mercado”. finaliza el experto.

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Además, consolidó su liderazgo en el sector minero al ocupar nuevamente el primer lugar en la referida categoría. Es el octavo año consecutivo en el que la compañía minera se ubica entre las diez mejores empresas para atraer y retener talento en el Perú.

“Este reconocimiento es el reflejo del compromiso, esfuerzo, responsabilidad, y espíritu de trabajo en equipo de toda la familia Antamina, buscamos mantener estos fundamentos para que cada uno de nuestros colaboradores puedan alcanzar sus sueños y seguir creciendo dentro la compañía”, sostuvo Silvio Brigneti, Vicepresidente de Recursos Humanos, Comunicación Corporativa y Seguridad de Antamina.

Cabe resaltar que el referido ranking da a conocer al mundo empresarial y académico cuáles son las mejores empresas para trabajar en el país, desde el punto de vista de diversos grupos de interés, diversas dimensiones y considerando las variables más valoradas como la calidad laboral, la marca empleadora y la reputación interna.

El estudio fue realizado entre febrero y junio de este año y contó con la participación de ejecutivos de 198 empresas de 35 sectores del país, además de estudiantes e investigadores, con más de 19 mil encuestas. Este año el estudio fue presentado en una modalidad virtual por el CEO de MERCO ESPAÑA, José María San Segundo y Miguel Solano, Gerente general de MERCO PERÚ.

Fuente: Difusión

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En opinión Raúl Díaz, gerente corporativo de salud e higiene de Hochschild Mining, “los mineros tienen una cultura muy errónea de obedecer órdenes según la jerarquía donde trabajan. En la empresa nos dimos cuenta que hay una cultura que cambiar, la manera de pensar y hacerlo diferente para que esto funcione, porque el objetivo es cómo yo me cuido cuando nadie me ve y ser una persona segura”, comentó.

La definición más común de seguridad industrial es prevenir el accidente del trabajador y la salud ocupacional, es que los médicos trabajen con las personas que están expuestas a los peligros y los cuide.

En la historia de la minería en el siglo XIX, era una actividad de esclavos en todo el mundo y para los peruanos en su inconsciente la minería es muy peligrosa.

En una entrevista a personas de diferentes jerarquías, para saber cómo pensaban con respecto a la seguridad, el resultado fue conmovedor porque todos respondían de acuerdo al cargo que tenían en la compañía minera.

– El gerente de la unidad minera decía, primero la seguridad después la producción.

– El jefe seguridad comentó, la gente de producción no se me hace caso.

– El capataz dijo, para que les vamos a explicar si no entienden nada.

– El perforista mencionó, no es justo que yo me accidente y encima me castiguen.

Curva de Bradley

En la actualidad, el modelo de Bradley se ha implementado en todas las compañías mineras porque se ha convertido en un indicador muy extendido para clasificar el grado de madurez de la cultura de seguridad de una organización.

El reactivo que es seguridad por instinto natural y se delega al jefe de seguridad. Lamentablemente, en el Perú la mayoría de compañías mineras está en este modelo.

El otro modelo es el dependiente que es compromiso de gestión, miedo, disciplina, reglas y procedimiento, donde también están las compañías.

El modelo independiente exige conocimiento de gran alcance, valor personal, cuidado de sí mismo, práctica y hábitos que las compañías requieren de persona capacitadas para liderar la organización.

El modelo donde nadie llega, es el interdependiente, que es ayudarse unos a otros, adaptarse, colaboradores de grupo, cuidar a los demás, es trabajar en equipo desde el gerente hasta el obrero.

“Una compañía puede tener muchas operaciones y algunas de ellas puede estar ubicadas entre el modelo reactivo o dependiente, porque la diferencia los hace los liderazgos, cada mina tiene su cultura y la cultura lo define el gerente de la unidad minera”, afirmó, Raúl.

Liderazgo en las compañías

La gestión principal de cualquier líder es gestionar personas. Por ejemplo, si se tiene una mina y queremos explotar mineral lo que se va hacer es gestionar personas para explotar el mineral, el único responsable de liderar es el gerente de la compañía.

En la minería se tiene un razonamiento virreinal porque la gente es trabajadora, responsable, respeta la autoridad, se calla y hace las cosas como se le indica aunque sea peligroso para ellos, una cultura que debería de cambiar, pero está en el ADN de los peruanos que es obedecer al que tiene mayor puesto de trabajo que uno.

Se puede nombrar a un grupo para hacer investigación y lo puede liderar el médico o lo puede liderar la psicóloga, no necesariamente va liderar el equipo de seguridad, porque es imposible tercerizar el liderazgo.

“No se puede traer un consultor para que hable de liderazgo a los trabajadores, eso lo habla el jefe de área”, remarcó el gerente corporativo de salud e higiene de Hochschild Mining.

“En una campaña negativa al trabajo en Argentina, como resultado dio que algunos trabajadores habían dicho no a sus jefes cuando le dijeron que hicieran algo inmoral o inseguro, pero los mineros peruanos, como hay un relacionamiento tan jerárquico obedecieron las órdenes”, recordó.

La reputación histórica de la minería

Las empresas mineras de la gran, mediana y pequeña minería se han enlazado con la cultura en seguridad. Pero, según afirma Raúl Díaz, lo más importante de la transformación cultural es el liderazgo.

“Se observa un cambio mundial con respecto cómo se ve la seguridad. Si hacemos un zoom en el Perú, la minería es la actividad más importante y tiene más desarrollado los estándares de seguridad que en comparación de otros países, en equipos de protección personal estamos avanzados.

Higiene industrial

Como parte de la cultura de seguridad es Higiene industrial, encargado del monitoreo a diario y dar las soluciones en el acto porque pueden afectar la salud en el ámbito de trabajo.

En la actualidad se habla de cultura de seguridad, liderazgo de seguridad e Higiene Industrial con temas técnicos y humanos que no solo es liderar una compañía si no de responsabilidad.

En muchas conferencias de seguridad minera las exposiciones era 75% temas técnicos y el 25% era de temas humanos, desde el año pasado intercambiaron los porcentajes, se habla más de temas humanos que técnicos.

Articulo de colaboración:

Raúl Díaz,  Gerente Corporativo de Salud e Higiene de Hochschild Mining.

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