La reorganización de la estructura organizacional de Veta Dorada busca adaptar su talento a las nuevas necesidades y mejorar su preparación interna para la expansión internacional.

Esta reorganización en curso se produce tras una evaluación y un mapeo externo de recursos humanos, llevados a cabo con el objetivo de mejorar la capacidad de gestión, los procedimientos y los procesos de Veta Dorada antes de replicar su modelo para futuras filiales.

Desde su fundación en 1996, Veta Dorada ha experimentado un crecimiento exponencial que incluye el aumento de 10 veces en su capacidad operativa y de 35 veces en su planilla.

El mapeo también identificó prácticas de algunos empleados contrarias a los valores y al Código de Conducta de la Corporación. Dynacor se toma muy en serio las violaciones de su Código de Conducta y ha actuado con determinación para mantener los más altos estándares de ética empresarial y gobernanza.

Dynacor también ha encargado a una firma externa la revisión de ciertos procesos de gestión. Esta medida proactiva ejemplifica aún más la determinación de la Corporación de preservar la integridad corporativa y la transparencia continua en la divulgación de información.

“Los cambios organizacionales en Veta Dorada son un componente importante de nuestra continua alineación de negocios e impulsan la transición de nuestro grupo hacia un procesador de oro con múltiples operaciones”, afirmó Daniel Misiano, Director de Operaciones. “Los cambios organizacionales están impulsando una transformación de la cultura corporativa basada en valores fundamentales claros, un liderazgo más sólido que los represente y una comunicación optimizada. Confiamos en que nuestro negocio consolidado servirá de modelo para nuestras futuras filiales”.

Como parte de la reorganización de Veta Dorada, se está contratando a directivos con experiencia internacional y en grandes empresas, se están creando nuevos puestos, se están ajustando o eliminando algunos roles y otros se transferirán a Canadá. El equipo directivo en Canadá también se está reforzando en preparación para la próxima expansión internacional.

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Ante este escenario, Giancarlo Igartua, Subgerente de Servicios de Tgestiona, comparte estrategias clave para que los líderes puedan fomentar la innovación en sus equipos y potenciar el rendimiento organizacional:

• Fomenta un entorno dinámico y colaborativo: Un ambiente de trabajo que impulse la creatividad debe incluir espacios donde las ideas fluyan libremente. Facilitar la colaboración, tanto presencial como virtual, mediante herramientas tecnológicas como Microsoft Teams y plataformas en la nube, asegura una comunicación ágil y eficiente entre los equipos.
• Incorpora tecnología para optimizar la colaboración: Las herramientas tecnológicas son esenciales para los entornos laborales dinámicos. Plataformas como Asana y Trello facilitan la gestión de proyectos, mientras que la inteligencia artificial ayuda a automatizar tareas repetitivas, permitiendo a los equipos enfocarse en actividades estratégicas.
• Capacita y transforma con un enfoque gradual: Adoptar un modelo de liderazgo innovador requiere planificación estratégica. Capacitar a los líderes en empatía y flexibilidad, implementar cambios graduales y medir resultados constantemente son pasos esenciales para garantizar una transformación exitosa.
• Reconoce y valora el esfuerzo de tus trabajadores: El reconocimiento constante, incluso en pequeños logros, puede marcar una gran diferencia en la motivación del equipo. Valorar públicamente las contribuciones y celebrar las ideas innovadoras, aunque no se implementen, refuerza el compromiso y la confianza de los colaboradores.

“La innovación debe ser vista como un viaje continuo y no como un destino final. Es esencial crear un entorno donde los equipos no solo se adapten al cambio, sino que lo anticipen y lo impulsen. En Tgestiona, promovemos la idea de que cada colaborador puede ser un agente de cambio, contribuyendo activamente a transformar nuestra organización y marcar la diferencia en el mercado”. finaliza el experto.

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“Estas cifras consolidan a la industria como una importante generadora de empleo en el país. Sin embargo, para posicionarse en el mercado, los nuevos profesionales deben prepararse para enfrentar los retos que enfrenta la minería en la actualidad”, recomienda Julissa Sotomayor, gerenta de desarrollo organizacional en Komatsu-Mitsui.

El crecimiento del empleo minero plantea desafíos y oportunidades, especialmente para los ingenieros de minas, quienes desempeñan un rol estratégico en el desarrollo sostenible del sector. En un contexto donde la innovación tecnológica, la sostenibilidad y las relaciones comunitarias son fundamentales, estos profesionales deben adaptarse a nuevas demandas que exigen tanto habilidades técnicas como competencias humanas.

En este escenario, y en el marco del Día del Ingeniero de Minas, se destacan cinco retos clave que los ingenieros de minas enfrentan actualmente, los cuales marcan la hoja de ruta para quienes aspiran a consolidarse en esta profesión:

1. Transformación tecnológica: La adopción de tecnologías como la Inteligencia Artificial, la automatización, el uso de drones y el análisis de datos se ha convertido en una prioridad para optimizar la eficiencia de las operaciones mineras. Los ingenieros deben liderar la implementación de estas herramientas y garantizar su integración efectiva en las actividades productivas.
2. Sostenibilidad ambiental: El cumplimiento de estrictas normativas ambientales y la gestión de residuos exigen diseñar soluciones que minimicen el impacto ecológico de las operaciones. Esto incluye la promoción de prácticas responsables y la evaluación constante de los efectos ambientales.
3. Habilidades blandas: Con la creciente participación de mujeres y jóvenes en roles técnicos y de liderazgo, la capacidad de colaborar en equipos diversos y fomentar entornos inclusivos resulta crucial. Habilidades como la empatía y la resolución de conflictos se vuelven indispensables.
4. Capacitación continua: En un sector en constante evolución, la actualización profesional es crucial. Los ingenieros deben mantenerse al día con las últimas tendencias y avances, desde la implementación de software especializado hasta nuevos métodos de extracción.
5. Gestión de riesgos y seguridad: La minería es una actividad con riesgos presentes, por lo que garantizar la seguridad de los trabajadores y prevenir accidentes sigue siendo una prioridad. Los ingenieros tienen la tarea de implementar protocolos y diseñar estrategias que promuevan ambientes de trabajo más seguros.

‘’Las compañías y proveedores mineros deben apostar por la capacitación constante, la innovación y la sostenibilidad como pilares priorizados para superar los retos presentes y futuros para el sector en el Perú, impulsando al mismo tiempo el desarrollo económico y social del país’’, concluyó Julissa Sotomayor, gerenta de desarrollo organizacional en Komatsu-Mitsui.

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De acuerdo con una encuesta de PwC realizada a 10,000 personas en China, Alemania, India, el Reino Unido y EE. UU., los principales desafíos que transformarán la forma de trabajar en los próximos 5 a 10 años son: los avances tecnológicos (53%), la escasez de recursos (39%), los cambios en el poder económico mundial (36%), los cambios demográficos (33%), así como la urbanización rápida (26%).

El problema del talento es complejo y no existen soluciones sencillas. Sin embargo, el sector minero debe actuar rápidamente para evitar las consecuencias a largo plazo de una creciente escasez de habilidades. Se necesita invertir en educación a nivel local, colaborar con el gobierno para atraer talento calificado, invertir en comunicación para cambiar la percepción de la minería, estimular la innovación, adoptar tecnología para eliminar las barreras geográficas y construir una estrategia de diversidad, equidad e inclusión.

“Para las empresas mineras, la escasez de talento se está convirtiendo en un desafío casi existencial. Las mineras deben atraer más trabajadores, incluso aquellos con codiciadas habilidades tecnológicas, para lograr sus objetivos estratégicos. Sin embargo, mucho de los trabajadores más buscados no ven la industria como atractiva. Asimismo, la fuerza laboral minera también presenta amplias brechas de género. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), aproximadamente el 14% de los empleos mineros están ocupados por mujeres”, precisó Angela Alvarez, directora de Consultoría de Negocios de PwC Perú.

De acuerdo con el Foro Económico Mundial, el 73% de las empresas mineras ven las brechas de habilidades locales como la mayor barrera para la adopción de nuevas tecnologías. En tanto, según el 27th Annual Global CEO Survey de PwC, destaca que el 79% de los CEOs en minería están preocupados por la disponibilidad de habilidades clave en el talento. Es en sí, su preocupación número tres, después de un crecimiento económico incierto y la incertidumbre geopolítica.

Estudio Especial de Remuneraciones

En el marco del evento Círculo Minería Tendencias Remunerativas 2024 de PwC Perú se presentó el Estudio Especial de Remuneraciones, el cual proporciona información sobre estas y los beneficios adicionales otorgados por 9 organizaciones del sector minería para posiciones escogidas (ejecutivos, superintendentes, mandos medios y empleados) y así conocer la situación del mercado salarial. La muestra de mineras tiene operaciones subterráneas, tajo abierto, mixto y de procesamiento, y trabajan con cobre, oro, plata, zinc, plomo, entre otros.

Finalmente, según el Estudio Especial de Remuneraciones, se identificaron cuatro escenarios de remuneraciones en el sector: la remuneración básica, que incluye el sueldo básico sobre la base de 12 remuneraciones más dos gratificaciones de ley; la remuneración fija, que incluye remuneración básica más asignaciones fijas y vales; la remuneración total, que considera bonos y vales, y la remuneración total + utilidades, que también incluye vales. Asimismo, los criterios que se consideran para otorgar los incrementos salariales son: desempeño/logro de objetivos (75%), cifras de mercado (75%), inflación (63%), política de la casa matriz (50%), devaluación (13%) y antigüedad (13%).

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En el tema profesional, este sector representa también un atractivo relevante para miles de mujeres y hombres jóvenes que compiten por un rol laboral en alguna de las compañías dedicadas a este negocio.

¿Por qué la minería significa una plaza competitiva para los profesionales?

Pues basta con remitirnos a los indicadores de esta actividad en el Perú.

Según el último informe Avance Coyuntural de la Actividad Económica del INEI, en julio de 2023, la producción del sector Minería e Hidrocarburos creció en 11,38% en comparación con el mismo periodo del 2022. Ya en ese año la Sociedad Nacional de Industrias reportaba que las inversiones mineras superaban los 2 mil 700 millones de dólares y creaban más de 245 mil empleos directos a nivel nacional.

Enfocándonos en esa oferta de puestos de trabajo en el sector minería, es importante considerar los perfiles que buscan alguna vacante en las distintas compañías. Hoy, las posiciones más solicitadas son Ingenieros de Minas, Geólogos de Exploración, Ingenieros Metalúrgicos, Ingenieros de Planta, Especialistas en Seguridad Minera y Expertos en Gestión Ambiental y Relaciones Comunitarias. Estos roles son esenciales en diferentes etapas del proceso minero, abarcando desde la exploración y extracción, hasta el procesamiento del mineral y la gestión integral de la seguridad considerando el entorno.

En el ámbito técnico, la demanda de talento también es específica y varía según las necesidades de cada proyecto y compañía minera. Entre las posiciones técnicas más buscadas destacan los Técnicos en Operaciones Mineras, Técnicos en Metalurgia, Técnicos en Seguridad Minera y Técnicos en Mantenimiento de Equipos, entre otros.

Frente a la relevancia y el valor que estas posiciones aportan al desarrollo y sostenibilidad del sector, ocurre también la paradoja de la escasez de talento. Es decir, ante la oferta atractiva de vacantes, las empresas no encuentran al candidato o candidata adecuados. Por ejemplo, según el último reporte de Escasez de Talento de ManpowerGroup, el 70% de empleadores a nivel nacional manifiesta tener dificultades para hallar al profesional que cumpla con los requerimientos técnicos y blandos para los puestos vacantes.

A ello se suma la tendencia creciente hacia la adopción de tecnologías sostenibles, lo que ha amplificado la demanda de perfiles especializados en tecnología y minería, con las competencias necesarias para implementar soluciones tecnológicas que no solo optimicen las operaciones y reduzcan costos, sino que también promuevan la gestión responsable del medio ambiente. Asimismo, la tecnología se ha convertido en una herramienta esencial para asegurar el cumplimiento de rigurosos estándares de calidad, sostenibilidad y responsabilidad social. En consecuencia, aquellos candidatos que combinan habilidades tecnológicas con una perspectiva de desarrollo sostenible son altamente valorados en el sector minero peruano.

Está claro que la sostenibilidad, la responsabilidad corporativa y la inclusión están en el centro de atención, y la capacidad del sector minero para evolucionar y atraer al talento joven será determinante para su éxito a largo plazo. Las empresas mineras líderes en Perú ya están reconociendo esta realidad y están invirtiendo en crear planes de carrera que ofrecen oportunidades de crecimiento profesional y personal, formación continua, programas de mentoría, promoviendo una cultura laboral inclusiva, diversa y sostenible. Los empleadores mineros, y de la industria en general, son más conscientes de que la atracción y retención de jóvenes talentos ya no es solo una cuestión de ofrecer salarios competitivos, sino de presentar una visión y un propósito que resuene con las aspiraciones y valores de las nuevas generaciones.

Por Danitza Salas, Directora de Minería en ManpowerGroup.

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“Estamos muy orgullosos de haber sido reconocidos en 5 países de la región por Top Employers Institute, la autoridad global en evaluación de Gestión de Personas y Procesos; y de ser la primera compañía en el sector automotriz peruano en obtener la certificación. Esto nos coloca como una empresa referente en marca empleadora en el Perú y la región, y nos motiva a seguir marcando nuevos retos y promoviendo un entorno laboral que sume al desarrollo personal y profesional de nuestros colaboradores”, comentó Vania Rosas, Gerente de Gestión Humana, Seguridad, Salud y Medio Ambiente de Scania.

“Las empresas certificadas han comprendido que sus colaboradores son los ejes fundamentales para la consolidación de cada división de negocios. Incluso se estima que este sello refleja los más altos estándares en materia de gestión de equipos y personas, por lo cual el 70% de las empresas certificadas, se ha beneficiado al mejorar su habilidad para atraer talento mejor capacitado” indicó Gustavo Tavares, General Manager de Top Employers Institute para Latinoamérica.

Altos estándares de evaluación

Top Employers Institute realizó un proceso riguroso de validación y auditoría con base en 6 factores que considera como pilares para la certificación: Dirección y Formación; Atracción, Desarrollo y Compromiso; y Unidad, los cuales contienen variables tales como aprendizaje, bienestar, diversidad, inclusión, liderazgo, sustentabilidad, entre otros.

“Esta evaluación busca validar si nuestra organización realmente pone a sus colaboradores en el primer lugar de la gestión, y corroborar que nuestros procesos, políticas y estrategias han sido creadas por y para ellos”, agregó Vania Rosas.

Compromiso con los colaboradores

Uno de los principales pilares de evaluación es el compromiso hacia los colaboradores, categoría en el que se destacan las distintas iniciativas y actividades que las organizaciones realizan para el bienestar profesional y emocional de su fuerza laboral.

“En Scania estamos comprometidos con el desarrollo, bienestar y crecimiento laboral de nuestro equipo, por eso buscamos que nuestros colaboradores puedan desarrollar todo su potencial a través de los programas que diseñamos especialmente para ellos” afirmó Rosas. De esta forma, los principales ejes de acción que sustentaron la postulación fueron:

• Scania Way, que comprende la cultura Scania basada en 6 valores fundamentales que garantizan una cultura horizontal, cercana y con una constante invitación a innovar.
• La atracción y desarrollo de sus colaboradores, que comprenden un proceso de selección dinámico y basado en competencias.
• Los programas de capacitación y desarrollo.
• Programas de bienestar.
• Programas de liderazgo.

Sobre Top Employers Institute.

Fundada en Holanda hace 30 años, ha certificado a más de 1691 empresas en 120 países, lo que les brinda una visión global sobre los cambios que se aplican en los recursos humanos en cada mercado y los empuja a crear un impacto positivo en las vidas de más de 7 millones de empleados alrededor del mundo.

Fuente: Difusión

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La digitalización de esta área ayuda a que la documentación básica de los colaboradores, reclutamiento, realización de firmas, tareas operativas, entre otros, ayude a alcanzar objetivos que impacten en la estrategia general de una empresa.

Gabriel Dondero, Gerente regional de desarrollo de negocios de Visma Latam comenta que luego del empujón abrupto que dio la pandemia hacia el mundo digital, “es aún más importante emprender y crear un plan de transformación digital para la organización, sobre todo comenzando por el departamento de Recursos Humanos, un área clave para tomar mejores decisiones para los colaboradores, los clientes y el negocio en conjunto”

Un ejemplo de ello, es la implementación de Turecibo de Visma Latinoamérica con Primax, en donde entregó una solución innovadora de documentos digitales para recursos humanos, ya que al contar con tanta documentación y 100% manuales el proceso de reclutamiento se volvía muy complejo.

El gran salto

Aun cuando las organizaciones han estado digitalizando sus procesos por décadas, la rapidez de los progresos tecnológicos es cada vez mayor.

Por eso, para avanzar al ritmo de la tecnología y aprovechar al máximo sus beneficios, Gabriel Dondero, entrega 5 argumentos claves de por qué es importante tener programas de digitales en RH:

1. Automatizan tareas repetitivas y ahorran tiempo: Los softwares de Recursos Humanos, las soluciones en la nube, las apps, los chatbots, entre otras herramientas, pueden agilizar procesos habituales que van desde la publicación de nuevas vacantes, el reclutamiento de personal, el onboarding de nuevos colaboradores, hasta la comunicación de los beneficios y la salida del talento. Además, simplifican cálculos de horas trabajadas, sueldos, bonos e impuestos, y reducen la posibilidad de errores en el cargado de datos.
2. Generan datos confiables de fácil acceso: A través de estas herramientas, tanto el equipo de RRHH como los colaboradores, pueden acceder desde cualquier lugar (sus casas, la oficina, la calle, etc.) y a través de sus computadoras o celulares, a información clave y relevante sobre el pago de nómina, las vacaciones, los beneficios de la compañía, entre otros temas vinculados con el personal y la empresa. Además, con esta tecnología es posible agrupar en un solo lugar documentos que, si estuvieran en formato físico, estarían dispersos en distintas oficinas y departamentos.
3. Agilizan la toma de decisiones. Gracias a estas soluciones, managers y líderes pueden tener una imagen completa del ciclo de cada trabajador dentro de la empresa y contar con un registro digital de cada proceso: datos sobre su ingreso, boletas de pago, evaluaciones de desempeño, reconocimientos y retiro de la organización. Basados en estos datos, los líderes pueden tomar mejores y más rápidas decisiones en beneficio de los profesionales y del negocio.
4. Proveen capacitaciones a medida: Es fundamental disponer de una fuerza laboral que cuente con las habilidades necesarias para ser parte activa del proceso de transformación digital. Para ello, es requisito indispensable entrenar continuamente al personal para que pueda seguir formándose al ritmo al que avanzan los cambios en el entorno laboral y en el mundo en general.
5. Mejoran la experiencia del colaborador:Más allá de la incorporación de la tecnología, el punto clave de toda transformación digital es generar un impacto positivo en la gente: tanto en los trabajadores como en los clientes.

En líneas generales, los sistemas implementados deben ser sencillos e intuitivos para que los colaboradores aprendan a utilizarlos con facilidad.

Fuente: Difusión

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Y es que según la expectativa neta de empleo para el período de enero a marzo de 2021 es de +8%, según la última encuesta de ManpowerGroup.

“El sentimiento de contratación mejora en 8 puntos porcentuales en comparación con el trimestre anterior y es 4 puntos porcentuales más fuerte en comparación con este periodo del año”, detalla el informe.

Añade que los planes de contratación son positivos en todos los tamaños de empresas y regiones, así como en 7 de los 9 sectores industriales.

A detalle, las perspectivas de contratación más sólidas se registran en Lima, con una intención de +14%, seguido de Junín (+7%), Lambayeque (+6%), Cusco (+6%), La Libertad (+5%), Piura (+2%) y Arequipa (+1%).

Mientras que a nivel sectorial, los empleadores de la Minería anticipan el mercado laboral más sólido, con una expectativa de empleo neta de +29%.

En otros lugares, se esperan aumentos constantes de la fuerza laboral en el sector Construcción con una expectativa de +19% y en el sector Banca, Finanzas, Seguros y Bienes Raíces, donde la expectativa es de +13%.

Sin embargo, los empleadores de los sectores Administración Pública y Educación, y Transporte y Servicios Públicos, esperan recortar las nóminas, informando expectativas de -5%.

“Los indicadores para el inicio del primer trimestre del 2021 señalan que continúa la normalización de la actividad y la confianza empresarial ha vuelto a un nivel neutral. Creemos que existe una expectativa positiva en el mercado que se refleja en los resultados de la última encuesta con un incremento en la Expectativa Neta, que se ubica en +8% para el primer trimestre 2021”, comentó Marco Nicoli, director regional de ManpowerGroup en Perú.

Por otro lado, los empleadores de Empresa informan que las expectativas de contratación figuran en +11%. Mientras que los empleadores de la mediana y microempresa anticipan un +9% y +7%, respectivamente. Y la pequeña empresa en +2%.

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De acuerdo con Verónica Valderrama, Vicepresidente de Recursos Humanos de Gold Fields, los nuevos avances en inteligencia artificial, big data, internet de las cosas y la automatización, configuran el camino de la industria minera 4.0, y este escenario requiere de nuevas competencias técnicas y blandas, y es allí donde los líderes de RRHH de las empresas mineras deben dar un paso adelante en la gestión y formación de los profesionales mineros del futuro.

La especialista en gestión de capital humano, comparte las principales demandas de talento en la minería:

1. Profesional integral: con un gran conocimiento técnico y duro de la minería, pero con un plus valioso de competencias y habilidades blandas que le permitan tener una profunda sensibilidad por temas relevantes para industria minera como son la sostenibilidad, el cuidado del medio ambiente, la seguridad y el desarrollo de las comunidades.
2. Sin miedo a la tecnología: siempre abiertos al cambio y basados en un trabajo colaborativo para romper paradigmas vinculados a la tecnología, como, por ejemplo, empezar a trabajar con personal de diferentes generaciones, donde los que ya están habituados a la tecnología y dominan los procesos digitales, puedan contribuir enseñando con las generaciones que no las dominan.
3. Competencias y creatividad: la idea es aprender y enseñar en equipo. Hoy existe una predominancia de las competencias STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) las cuales deben combinarse con el arte y la creatividad para ofrecer soluciones innovadoras en las operaciones mineras.

“Estamos viviendo un tiempo de cambios e integración, así como de trabajo muy colaborativo. Todos debemos de tener claro qué estamos buscando para afrontar el presente y futuro de la industria minera. Es muy importante considerar las habilidades blandas, y necesitamos que los profesionales sean tolerantes, abiertos a trabajar en diversidad, que sean flexibles y abiertos al cambio. Además de compartir las buenas prácticas y de manera transversal con todos los actores involucrados en este sector”, agregó Verónica Valderrama.

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