Persona y talento en minería

 

La gestión de las personas y el talento en el sector minero se ha ido perfeccionando a lo largo del tiempo. Para su desarrollo ha incorporado tendencias exitosas de otros sectores, pero a pesar de los esfuerzos para retener a los colaboradores con alto desempeño y potencial, y proyectarse para atraer a los nuevos talentos, los desafíos son cada vez mayores.
Los encargados de la gestión del talento tienen que asegurarse de contar con colaboradores especializados con conocimientos técnicos tradicionales de acuerdo a sus responsabilidades, con la capacidad de liderar equipos de trabajo exitosamente.
En la II Mesa Redonda “Persona y Talento en la Minería”, organizado por el PAD-Escuela de Dirección de la Universidad de Piura y HORIZONTE MINERO, revista internacional de minería y energía, los directivos de Recursos Humanos de empresas mineras, contratista y consultora expusieron sus prácticas de gestión de personas, dieron a conocer sus experiencias y realizaron sugerencias sobre cómo afrontar los requerimientos de las nuevas generaciones.

SILVIO BRIGNETI
Vicepresidente de Recursos Humanos y Seguridad de Compañía Minera Antamina

“Siempre buscamos eficiencias y mantener una planilla justa”
La cartera de proyectos que teníamos, que era una cartera grande y sostenible con diferentes precios, ya no lo es en este momento. Muchos proyectos bastante grandes han quedado en la congeladora por decirlo de alguna manera y habían equipos de colaboradores que estaban dedicados a estos proyectos. La gente que trabaja en proyectos tiene muy claro que los plazos son cortos en las empresas.
En operaciones no hemos reducido personal, siempre buscamos eficiencias y contratamos si necesitamos cubrir alguna posición. Hemos pasado la etapa en la cual nos quitábamos a la gente y de hecho las empresas mineras por un tema de utilidades teníamos una ventaja sobre las empresas contratistas, ventajas que aún existen pero que se han ido reduciendo. La gestión de las personas en nuestro sector, y en general en el país, debería estar enfocado en desarrollar competencias. Aparentemente, hay un exceso de profesionales que buscan trabajo y cuando publicamos las convocatorias tenemos un cerro de curriculums que se presentan, pero cuando empiezas a revisar, el nivel de competencias de las personas que se han presentado no están cerca de lo que estamos buscando.
¿Por qué las empresas mineras en ocasiones contratan personal expatriado? porque no encuentran las competencias internamente. No es porque nos guste, es mucho más caro y complicado, y su ingreso a la empresa es por un plazo corto. Las personas especializadas están trabajando cómodamente en sus empresas y no quieren moverse.
En el caso de Antamina, siempre hemos buscado la sostenibilidad de la empresa, por lo tanto siempre mantenemos una planilla adecuada, para las actividades a realizar.

PATRICIA VIDAL
Directora Ejecutiva de Miró Vidal y Cía. – MVC Empresa Contratista

“Recomponer algunos cuadros y contar con el personal justo y necesario para ser competitivos”
Los trabajadores entienden el por qué de la salida de una operación debido a la reducción de los contratos. En este periodo, estamos recomponiendo nuestra mano de obra, porque en el momento del boom minero teníamos poco acceso y éramos muy poco atractivos, no teníamos muchos argumentos para atraer a nuevos profesionales. No podíamos competir con las mineras que eran nuestros clientes.
Estamos dando oportunidad a la gente joven, para quienes antes no éramos atractivos. Les ofrecemos formación.
El boom de los minerales también fue el de los salarios, pero esto no vino acompañado con el incremento de las competencias, ni de la productividad. Como proveedores, sobre todo en nuestro caso que somos laboreo minero, era muy difícil atraer. No podíamos competir por los sueldos por más que quisiéramos, pero sí nos ayudó a recomponer algunos cuadros y contar con el personal justo y necesario para ser competitivos y mantener los márgenes. Y así nos manejamos. Sin embargo, sigue siendo difícil mantener un personal capacitado y no es fácil conseguirlo.

OTHMAR RABITSCH
Presidente del Comité de Recursos Humanos de la Sociedad Nacional de Minería, Petróleo y Energía

“Cuando se producen despidos, la relación trabajador-empresa se quiebra”
¿Es posible que las empresas retengan el talento cuando estamos en crisis?, depende de la profundidad de la crisis. Hoy se cuenta con una herramienta que se esta empezando a utilizar con mayor flexibilidad como es el “Cese Colectivo”. Es más, el Gobierno ha dado una norma hace pocos meses indicando que son suficientes tres trimestres rojos continuos para iniciar el proceso de cese colectivo y está en estudio la reducción del porcentaje mínimo de 10% a 5% en el Concejo Nacional de Trabajo. Por lo tanto, se están flexibilizando las normas, para que las empresas puedan dimensionar sus organizaciones y adecuarse preventivamente de cara a la crisis que se proyecta.
Entonces, ¿Es justo despedir o contratar?, ¿es el momento de contratar? En nuestro sector, prácticamente la exploración se ha detenido. Y si la exploración se ha detenido ¿qué hago con los geólogos?, ¿qué hago con las exploraciones?, ¿qué hago con la oficina de proyectos?, tengo que detener esa inversión porque es una cifra importante. A ello se suma, los costos que han subido enormemente porque antes no había los ECAS y ni existía la inversión social en las magnitudes de hoy. En ese contexto, si tú dices: no me está alcanzando el precio y estoy perdiendo, y durante más de cuatro trimestres, etc. ¿Qué tengo que hacer? Tengo que detener este gasto, reestructurar mi operación, quedarme con los sectores que me dan caja y entrar a una etapa muy sobria en la gestión, una etapa de hibernación de inversiones y reducción de operaciones o tendré que cerrar. Pero, hay empresas que no están en un nivel de crisis y utilizan la herramienta de la crisis para adelgazar. Es un tema que se tendría que reflexionar. Lo que sí preocupa, es que cuando se producen despidos la relación trabajador-empresa se quiebra, para los que se van y para los que se quedan, por lo tanto es una gran preocupación que se tiene. Cuando aplicamos procesos de reducción de personas en la organización, pues se habrá degradado el clima laboral y la “confianza”, y esto afectará el futuro de la organización.

ALEJANDRO ROBATTI
Director de HR-IN Consultora en Recursos Humanos

“Contratar, mantener o despedir impactan a largo plazo en la reputación de la marca”
Nuestro servicio de asesoría parte desde un punto muy importante que es el planeamiento. Analizamos desde qué es lo que realmente va ser a largo plazo para la empresa, lo va a seguir o no, para la toma de decisiones.
Hay pequeñas, medianas y grandes empresas, y esta crisis afecta de manera diferenciada al tamaño del negocio y a las contratas. Porque las decisiones de una empresa, como la de contratar, mantener o despedir personal van a impactar a largo plazo en la reputación de la marca. Si hoy quedamos como una empresa que en épocas de crisis despide, la pregunta es ¿Porqué no planificaste a largo plazo? (considerar que los ciclos altos y bajos del precio de los minerales se repiten), ¿Cómo vas a volver a salir al mercado? ¿Qué vas a ofrecer?, ¿Cómo atraerás ese talento que vas a necesitar el día que vuelva a producirse el boom minero? Porque, en ese nuevo periodo, habrá una escasez de talento muy grande (anteriormente muchos peruanos salieron a trabajar como expatriados). Se tiene que recordar que no solo es un problema local sino un problema global.
Para mejorar la competitividad en funciones técnicas, ¿qué se puede hacer? Ante esta situación muchas compañías han firmado convenios y han establecido alianzas con las empresas especializadas de desarrollo. En el caso de la gran minería han llevado institutos y/o desarrollado escuelas de capacitación en provincias, que a largo plazo tienen que mantenerla y deberían continuar.

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